职场心理学是心理学与组织管理学的交叉学科，20世纪初从工业心理学（Industrial Psychology）发展而来。弗雷德里克·泰勒的科学管理（1911）关注效率最大化；埃尔顿·梅奥的霍桑实验（1924-1932）发现社会因素对生产率的巨大影响，开启了”人际关系运动”；马斯洛需求层次理论（1943）和赫兹伯格双因素理论（1959）推动了对内在动机的研究；1990年代以来，积极心理学、正念和心理资本（PsyCap）进入职场心理学视野。
## 核心概念：动机、满意度与承诺
**工作动机（Work Motivation）**：驱动人投入工作努力的心理能量。内在动机（Intrinsic Motivation）来自工作本身的乐趣和意义；外在动机（Extrinsic Motivation）来自薪酬、晋升等外部奖励。自我决定理论（SDT，Deci & Ryan）指出：自主性（Autonomy）、胜任感（Competence）、关系感（Relatedness）是满足内在动机的三个基本心理需求——三者被满足的员工具有更高的内在动机、绩效和幸福感。
**工作满意度（Job Satisfaction）**：对工作各方面（任务、薪酬、上司、同事、发展机会）的主观评价。赫兹伯格双因素理论区分：激励因素（Motivators，工作内容、成就感、认可、发展）影响满意度；保健因素（Hygiene Factors，薪酬、工作条件、管理风格）影响不满意度但不能产生积极动机。含义：给员工涨工资可以减少不满，但无法激发热情；要激发热情需要提升工作本身的意义感和挑战性。
**组织承诺（Organizational Commitment）**：员工对组织的情感依附和留职意愿。Meyer & Allen三成分模型：情感承诺（留因为愿意）、持续承诺（留因为成本高）、规范承诺（留因为应该留）。情感承诺最高的员工创造最大价值，也是留才策略的核心目标。
## 组织行为学的实用工具
**工作设计（Job Design）**：Hackman & Oldham工作特征模型（1976）识别提升工作意义感的五个关键特征：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈。管理者可以通过”工作丰富化”（增加工作责任和挑战）和”工作扩展化”（增加任务种类）改善员工动机。
**目标设定（Goal Setting）**：SMART目标（具体、可测量、可实现、相关、有时限）是常识；更进阶的是Locke & Latham目标设定理论：高难度且具体的目标比”尽力而为”的模糊目标带来更高绩效（前提是员工接受这个目标并有足够能力）。
参见[激励理论与工作动机](https://sunqi.org/motivation-theory-work-zh/)；[心理安全感](https://sunqi.org/psychological-safety-zh/)；[《哈佛商业评论》组织行为专栏](https://hbr.org/topic/subject/organizational-culture)。
