工作动机（Work Motivation）研究已有超过百年历史，但从未像今天这样重要——知识经济时代，员工的内在动机（创造力、主动性、持续学习意愿）是组织最核心的竞争力，而这些都无法仅靠薪酬激励撬动。理解什么真正驱动人在工作中的投入，是管理者最核心的实践能力。
## 主流激励理论的实证评估
**马斯洛需求层次（1943）**：最著名但实证支持最弱的理论。层次的严格顺序性（必须先满足低层才能追求高层）在大量研究中未获支持；跨文化研究（Hofstede）显示不同文化对需求的优先顺序排列有显著差异。但其核心贡献——提醒管理者关注人的多层次需求（不只是薪酬）——具有持久价值。
**期望理论（Vroom，1964）**：认为动机=期望（Expectancy）×工具性（Instrumentality）×效价（Valence）。期望：努力→绩效（我做得到吗）；工具性：绩效→结果（做好了会得到奖励吗）；效价：结果→我真的想要吗。实证研究总体支持这个框架，且直接提示管理实践：确保员工相信自己的努力会带来绩效（期望），绩效会带来有价值的奖励（工具性×效价）。
**自我决定理论（SDT，Deci & Ryan，1985-）**：目前实证证据最充分的内在动机理论，在教育、医疗、体育等多领域均有大量RCT支持。三个基本心理需求（自主性、胜任感、关系感）被满足程度，与内在动机、幸福感、绩效显著正相关。最违直觉的发现：外部奖励（特别是控制性奖励，如表现奖金）可以”挤出”内在动机——对已经喜欢某项工作的人给予外部奖励，有时会降低其内在参与度（Overjustification Effect，过度辩护效应）。
参见[职场心理学入门](https://sunqi.org/workplace-psychology-intro-zh/)；[心理安全感](https://sunqi.org/psychological-safety-zh/)；[Daniel Pink《驱动力》](https://www.danpink.com/books/drive/)。
